Sem Medida Provisória que previa trabalho remoto durante pandemia, empresas precisam criar políticas e ajustar contratos de trabalho para evitar processos

A Medida Provisória 927 caducou há 50 dias e o que vale agora é apenas o que foi previsto na Reforma Trabalhista sobre o home office. Advogada alerta para a necessidade de ajustar os contratos e criar políticas de saúde ocupacional, horários e despesas para manutenção do trabalho remoto. 

No começo da pandemia, quando todo mundo foi trabalhar em casa, uma Medida Provisória, a 927, uma das primeiras a ser lançada, tratava da questão do teletrabalho e o normatizava temporariamente. Mas a MP não foi votada pelo Senado Federal e caducou. Sem cobertura legal para manter o home office, é preciso criar políticas na empresa e ajustar os contratos de trabalho de todos os trabalhadores que estão nessa situação.

Como o Senado deixou caducar a MP sem votação, deveria fazer decreto legislativo disciplinando a validade dos atos praticados durante a sua vigência, já que o executivo não pode editar norma sobre o assunto. Isso deveria ocorrer em 60 dias mas não há perspectiva de que ocorra.

“Em não havendo políticas consistentes nem contratos assinados, as empresas brasileiras, com mais de 8,3 milhões de trabalhadores em home office (dados do IBGE – agosto 2020), têm pouca segurança jurídica diante do risco de serem vítimas de processos por horas extras, danos materiais pelos gastos do trabalho em casa e até consequências mais sérias sem o monitoramento da saúde ocupacional, dependendo das condições do trabalho em casa”, afirma Leila Alves, advogada especializada em Direito Trabalhista e sócia do DDSA Advogados.

Segundo ela, as empresas podem enfrentar até problemas com a volta ao trabalho. Na Medida Provisória estava definido que a empresa poderia avisar sobre o retorno até 48 horas antes da volta ao escritório. Na falta de contrato e da MP, só há a CLT que fala em aditamento ao contrato e aviso prévio de 15 dias para o efeito.

Uma política empresarial deve definir como e se serão controlados os horários de trabalho, regular e instruir sobre autorização de horas extras, custeio de despesas,  e estabelecer um plano para volta ao trabalho. É recomendável que tudo isso faça parte do contrato do trabalhador. “Só assim será possível evitar processos trabalhistas”, disse Leila.

Saiba mais sobre Leila Pigozzi Alves

Leila Alves é sócia do DDSA Advogados, Bacharel em Direito pela Pontifícia Universidade Católica de São Paulo (PUC/SP), pós-graduada em Direito do Trabalho e da Segurança Social pelo Instituto de Direito do Trabalho da Faculdade de Direito da Universidade de Lisboa,  e especialista em Técnicas de Negociação pela Fundação Getúlio Vargas – FGV/SP. Desde 2000 atua em Direito do Trabalho, Previdência Social e Imigração.

Ao longo de sua atuação em Direito do Trabalho, foi reconhecida por diversos e renomados diretórios internacionais tais como LACCA – Latin America Legal Corporate Council (de 2014 a 2018); Chambers and Partners Latin America (de 2015 a 2018); Legal 500 (de 2012 a 2018) e Latin Lawyer 250 (de 2013 a 2018). Mais informações em www.ddsa.com.br